Det komplexa förhållandet mellan den svenska modellen för arbetsmarknadsreglering och EU-rätten är en ständig källa till diskussion. Svenska arbetsmarknadsparter och politiker uttrycker sig ofta i alarmistiska termer. Ämnet har varit föremål för diskussioner allt sedan förhandlingarna om det svenska EU-medlemskapet, där de s k Flynnbreven togs som garant för att Sverige fortsatt skulle kunna behålla sin modell där arbetsvillkor och lön främst regleras genom kollektivavtal. När Sverige nu firar 30 år som medlem i EU skulle vi möjligen kunna förvänta oss en viss kunskapsutveckling, med ett breddat perspektiv och mer nyanserat förhållningssätt till frågan från svenskt håll. Frågan är om så är fallet. Oavsett finns behov av vidare forskning som belyser arbetsmarknadsparternas autonomi och kollektivavtalets ställning i EU-rätten.
Detta är det tredje inlägget i vår serie om vad som hänt under de trettio år som Sverige har varit med i EU. Det första inlägget handlade om förändringar inom den svenska statsförvaltningen och det andra om Sveriges handelspolitiska hållning i ett allt mer geoekonomiskt utmanat EU.
I samband med de svenska förhandlingarna för drygt 30 år sedan om medlemskap i det vi idag känner som EU fanns farhågor kring den svenska modellen för arbetsmarknadsreglering. Vår arbetsmarknadsmodell, med hög partsautonomi och kollektivavtal som centralt regleringsinstrument, var en viktig fråga.
Krav ställdes från olika håll på att denna modell skulle bevaras intakt och att lagstiftning på europeisk nivå inte på något sätt skulle inskränka parternas förhandlingsutrymme. Många svenska aktörer uppfattade också att de fått garantier när dåvarande EU-kommissionär Flynn skickade brev med försäkringar om att det i Sverige fortsatt skulle vara möjligt att reglera arbets- och anställningsvillkor i kollektivavtal i enlighet med den svenska modellen.
Efter lite drygt 10 års medlemskap kom Lavalmålet. Det sågs som ett dråpslag mot den svenska modellen när EU-domstolen konstaterade att de åtgärder som vidtagits utgjorde ett hinder för den fria rörligheten och att även om det fanns ett berättigat syfte kunde åtgärderna inte anses proportionerliga. En viktig del i avgörandet var avsaknaden av transparens rörande de lönekrav som det gästande företaget behövde leva upp till för att stridsåtgärderna skulle upphöra.
Sedan dess har svensk lagstiftning såväl som EU-rätt ändrats på området. Dock har en form av ”Lavalskräck” uppstått. Nya förslag från EU inom det arbetsrättsliga området möter allt mer skepticism från svenska arbetsmarknadsparter och politiker.
Vissa argument förekommer frekvent: EU respekterar inte den nordiska modellen där kollektivavtal har en central roll i regleringen av anställningsvillkor och arbetsförhållanden, EU-rätten begränsar parternas förhandlingsutrymme och inskränker deras autonomi, EU-rätten premierar individens rätt över skyddet för kollektivavtalssystem trots att välfungerande kollektivavtalssystem generellt medför bättre villkor och löner för arbetstagarna.
Till detta kommer också argument från svenskt håll om att det som behövs är att EU arbetar för att andra länders arbetsmarknadssystem ska utvecklas. Detta ska ske genom åtgärder som främjar starkare arbetsmarknadsparter och strukturer för kollektivavtalsförhandlingar.
I anslutning till det omdebatterade minimilönedirektivet kan situationen nu anses ha kulminerat. Under själva lagstiftningsprocessen för detta direktiv var tonläget i den svenska debatten högt och i princip ensidigt negativ. Det gick till och med så långt att LO under en period höll inne betalningen av medlemsavgiften till den europeiska fackliga samorganisationen EFS. De nordiska protesterna fick dock inte tillräckligt stöd för att hindra antagandet av direktivet.
Svenska protester genomfördes alltså trots att direktivet innehåller krav på medlemsstater att säkerställa att det finns ramverk som främjar kollektiva förhandlingar om lön och att handlingsplaner ska upprättas i det fall täckningsgraden för kollektivavtal understiger 80 procent. Med andra ord: direktivet innehöll sådana åtgärder som svenska parter och politiker ville se, istället för EU-lagstiftning om specifika villkor och individuella rättigheter.
Att EU vidtar åtgärder inom ett område som rör lönefrågor är dock inte okontroversiellt. Från nordiskt håll är frågan av så pass känslig och principiell karaktär att vissa önskade se en ogiltigförklaring av direktivet.
När Danmark väckte talan om ogiltigförklaring av direktivet tog det inte lång tid innan Sverige begärde och fick tillstånd att intervenera till stöd för Danmarks talan. Danmarks yrkande är i första hand att direktivet ska ogiltigförklaras i dess helhet och i andra hand att just de artiklar som innehåller krav på åtgärder som syftar till att stärka och främja kollektivavtalsförhandlingar ska ogiltigförklaras.
Året då Sverige 30-årsjubilerar som medlemsstat hann knappt inledas innan generaladvokat Emiliou lade fram sitt förslag till avgörande i målet i EU-domstolen. I sitt förslag till avgörande argumenterar Emiliou för att direktivet ska ogiltigförklaras i dess helhet eftersom det strider mot undantaget från EU:s kompetens enligt artikel 153.5 FEUF i fråga om löneförhållanden. Detta undantag innebär att EU inte har behörighet att lagstifta på ett sätt som direkt påverkar löneförhållanden, även om det inte är helt tydligt vad ”direkt påverkan” innebär. Däremot får EU vidta åtgärder som indirekt påverkar löneförhållanden eftersom det annars skulle vara omöjligt att effektiv säkerställa likabehandling avseende anställningsvillkor på det sätt som EU-rätten kräver.
Förslaget till avgörande har renderat glädjeyttringar bland svenska arbetsmarknadsparter, trots att det innehåller uttalanden som borde väcka skepsis hos dem. Värt att nämna är t ex punkt 69 i förslaget, där Emiliou konstaterar att EU-lagstiftning som är förenlig med undantaget för löneförhållanden i artikel 153.5 FEUF bidrar till att värna arbetsmarknadsparternas autonomi. Emiliou förefaller mena att så länge EU-lagstiftning inte direkt påverkar löneförhållanden bidrar lagstiftningen också per automatik till att värna arbetsmarknadsparternas förhandlingsrätt och även förhandlingsutrymmet för att komma överens om villkor i kollektivavtal.
Jag är tveksam till om svenska arbetsmarknadsparter håller med om det. Som exempel kan nämnas att EU-rättens direktiv om arbetstid har kommit att tolkas på ett sätt som begränsar parternas förhandlingsutrymme när det gäller förläggningen och registreringen av arbetstid.
Det är dock inte så att svenska arbetsmarknadsparter ohejdat firar generaladvokat Emilious förslag till avgörande. En viss försiktighet kan skönjas. Generaladvokatens förslag är trots allt inte på något sätt bindande för domstolen och domstolen kan till och med döma stick i stäv med generaladvokatens förslag. Det nyligen avkunnade STAVLA-målet rörande potentiell könsdiskriminering till följd av olika traktamentsbelopp för piloter och kabinpersonal i deras respektive kollektivavtal är ett tydligt exempel på det. Med andra ord, utfallet är inte klart förrän domstolen har sagt sitt.
Oaktat utfallet i målet står vi inför en mycket intressant och viktig rättsutveckling inom EU vad gäller arbetsmarknadsparternas roll och kollektivavtalets rättsliga status i EU-rätten. Om domstolen går på generaladvokatens linje och ogiltigförklarar direktivet kommer vi med all sannolikhet att få en tydligare bild av hur undantaget i artikel 153.5 FEUF ska tolkas och förhoppningsvis även hur detta undantag förhåller sig till frågan om att EU ska erkänna och främja arbetsmarknadsparternas roll.
Vi kan således få en klarare bild av hur EU-rätten förhåller sig till gränsdragningen mellan lagstiftarens och arbetsmarknadsparternas befogenheter. I relation till redan befintlig praxis om möjligheterna att genom kollektivavtal komma överens om avvikelser eller undantag från EU-rättsliga krav kommer detta i så fall att kunna bidra till det pussel som bygger bilden av kollektivavtalets rättsliga status.
Om domstolen däremot skulle gå emot generaladvokaten och avslå Danmarks begäran om ogiltigförklaring kommer vi, utöver ett tydliggörande rörande gränsdragningen för undantaget i artikel 153.5 FEUF, även att ha ett direktiv innehållande viktiga ställningstaganden rörande arbetsmarknadsparternas roll och kollektivavtalets rättsliga ställning. I direktivet anges nämligen tydligt att minimilöner som förhandlats i kollektivavtal är tillräckliga.
Det innebär med andra ord att om minimilöner regleras i ett kollektivavtal utgör detta kollektivavtal per se ett uppfyllande av direktivets krav. Detta får ses som en ny utveckling rörande kollektivavtalets ställning i EU-rätten. Kollektivavtalets ställning stärks betydligt i förhållande till tidigare möjligheter till specifika eller begränsade kollektivavtalade undantag från kraven i EU-rätten.
Till detta kommer också direktivets krav på medlemsstaterna att främja kollektivavtalsförhandlingar och, i det fall täckningsgraden för kollektivavtal understiger 80 procent, upprätta handlingsplaner för att stärka det nationella kollektivavtalssystemet. Det blir i så fall EU-rättens första krav som ligger i linje med svenska parters önskan om en utveckling med starkare kollektivavtalssystem.
Utfallet i målet om minimilönedirektivet kommer med andra ord att ge upphov till såväl intressant rättsutveckling som behov av ny forskning rörande kollektivavtalets ställning i EU-rätten.